Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.

Задачи, которые поможет решить оценка

Спланировать обучение сотрудника

Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.

Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания

Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.

Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв

Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.

Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике

Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».

1. Метод оценки «360 градусов» покажет сильные стороны сотрудника и зоны роста. Вы поймёте, насколько он соответствует должности и как ему развиваться дальше, чтобы приносить максимальную пользу бизнесу.
2. Чтобы провести оценку, достаточно бумажного опросника. Через онлайн-платформы будет быстрее — меньше ручной работы. Например, iSpring Learn самостоятельно проанализирует результаты и соберёт детальный отчёт по каждому сотруднику.
3. Соблюдайте анонимность. Так у сотрудников будет возможность ответить честно, не боясь испортить отношения с кем-то из коллег.

Ограниченность применения

Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.

Стрессовость

Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.

Необходимость обеспечить полную анонимность

Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.

Трудоемкость в обработке результатов

Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.

• Всесторонне оценить личностные качества конкретного сотрудника позволяет метод «360 градусов». Заключается он в проведении анонимных опросов лиц, окружающих этого человека: коллег, подчиненных, руководителей.
• Полученные при опросе результаты позволяют самому сотруднику скорректировать свои выявленные личностные недостатки, а работодателю оптимизировать расстановку кадров, эффективно решать конфликты в коллективе, проводить мероприятия, способствующие развитию навыков работы в команде.
• Применение метода «360 градусов» требует большой предварительной подготовки. Цель проводимого при нем опроса, круг опрашиваемых лиц, состав и количество вопросов, критерии оценки работодатель разрабатывает самостоятельно, предусматривая в анкете вопросы, позволяющие проконтролировать правдивость и внимательность опрашиваемого лица.

ЧТО ДАЕТ ОЦЕНКА 360 ГРАДУСОВ?

• Можно получить данные об уровне развития деловых компетенций любого сотрудника, каким его видит собственное окружение
• Можно провести оценку для неограниченного количества участников, т.к. используется дистанционный формат
• Можно оптимизировать затраты на оценку персонала, т.к. данный метод является менее затратным, чем остальные оценочные технологии
• Можно сформировать и управлять кадровым резервом
• Можно грамотно спланировать бюджет на обучение персонала
• Можно оценить потенциал взаимодействия команды и, при необходимости, сформировать план корректировки
• Можно выстроить систему саморазвития сотрудников на основании обратной связи

Методика оценки 360 градусов

• Собеседования один-на-один с руководителем могут быть отличным способом получить подробную информацию и оценку, но они могут занять много времени, если в команде большое количество сотрудников.
• Формы обратной связи и анкеты дают команде анонимный способ высказать свое мнение о сотруднике и привести доказательства. Руководитель их затем анализирует, но иногда таким отзывам может не хватать деталей или глубины.
• Онлайн-инструменты для упрощения процесса оценки 360 доступны от разных провайдеров — от простого анкетирования до целого пакета программ, включающего разные тесты, опросники и интерактивные игры. Использование программ может быть простым и быстрым способом провести оценку, но требует финансовых вложений – цены на такие инструменты составляют от нескольких десятков до сотен тысяч рублей за годовое решение для крупной организации.
• Крупные организации нередко нанимают внешнего консультанта, который может провести оценку методом 360 градусов. Внешний консультант может снизить нагрузку на руководителей, но это, пожалуй, самый дорогой вариант – даже дороже тестов и онлайн-платформ.

Что касается конкретного вида инструментов оценки 360 – это чаще всего анкеты, где от участника просят оценить показатели исследуемого сотрудника по шкале от 1 до 5 и объяснить свою оценку с примерами и рекомендациями.

Знакомство с методом 360

Метод 360 градусов – отличный инструмент оценки сотрудника с разных «углов», при котором можно учитывать мнение руководства, коллег/подчиненных, даже самого оцениваемого сотрудника. Важно: самооценка сотрудника – один из ключевых элементов в рассматриваемом методе. Еще представьте, насколько четкая получится «картинка», если вы добавите клиентов и подрядчиков к оценке (тогда «градусов» будет уже больше). На выходе вы четко видите, насколько конкретный сотрудник:

• коммуникабельный;
• сдержанный;
• ответственный;
• контактирует с коллегами и руководством;
• заботится о подчиненных;
• внимателен к клиентам и т. д.

Что такое оценка 360 градусов/обратная связь 360/опрос 360?

Это технология, с помощью которой сотрудники могут получить обратную связь об их рабочем поведении, навыках, компетенциях. Обратную связь 360 градусов также называют оценкой 360 градусов или опросом 360. Как это выглядит? Люди заполняют опрос, в ходе которого дают обратную связь сотруднику, с которым часто взаимодействуют по рабочим задачам. По результатам опроса этот сотрудник получает отчет с индивидуальными результатами. Сбор обратной связи может быть запущен для любого количества людей: от одного до нескольких тысяч, в зависимости от задач бизнеса.

Главное достоинство опроса 360: Ускоряет развитие людей, которые получают обратную связь.

Опрос проводится анонимно, чтобы участники могли давать честные ответы и не бояться последствий. Большая объективность анонимных ответов была доказана в ходе исследований*. Опрос предоставляет возможность дать такую обратную связь своему коллеге, для которой может не хватить смелости или времени в живом общении. * Роберт В. Эйхингер, Майкл М. Ломбардо Резюмируем знания по методике “360 градусов” // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №7. Eichinger, Robert W.; Lombardo, Michael M. Knowledge Summary Series: 360-Degree Assessment //Human Resource Planning . 2003, Vol. 26 Issue 4, p 34-44.

Оценка 360 градусов — хороший способ дать сотруднику обратную связь от всех, с кем он взаимодействует по работе. Это руководитель, коллеги, подчиненные, в некоторых случаях даже клиенты. На условиях полной анонимности они отвечают на вопросы, связанные с теми качествами оцениваемого, которые важны в его работе. Например, инициативность, умение работать в команде, ответственность.

Цель — помочь сотруднику соотнести его профессиональную самооценку с оценкой окружающих, увидеть свои слабые и сильные места, проблемы и возможности. Сделав это, человек сможет уверенно применять развитые компетенции и «подтянуть» слабые. Для этого по итогам оценки составляется индивидуальный план развития.

1. Метод 360 градусов — это инструмент для оценки и развития сотрудников. Он подойдет компаниям с открытой культурой, где сотрудники умеют давать фидбэк.
2. Метод оценки 360 градусов не подходит:

• для распределения премий;
• если в организации агрессивная корпоративная культура;
• для оценки во время кризисов и нестабильности;
• если оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок.

1. Важно заранее объяснить всем участникам цели, критерии и шкалу оценки. Подготовка к опросу не менее важна, чем все последующие этапы.
2. Опрос можно провести с помощью гугл-форм с последующей обработкой результатов в экселе. Если же есть бюджет, то лучше воспользоваться платными сервисами.
3. Оптимальная численность группы оценивающих — от 7 до 10 человек. Туда входят люди, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует по работе.
4. Опрос проходит анонимно для всех, кроме непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника.
5. Оптимальное количество вопросов в анкете — 5–7. Советую включить вариант ответа «не могу оценить», чтобы не надо было выдумывать, если не знаешь.
6. Финальный этап оценки — встреча с сотрудником, которого оценивали. На встрече обсуждают результаты и выбирают одну или две компетенции для индивидуального плана развития.

Советы по составлению опросника для метода «360 градусов»

• Исключайте двойное толкование. Все формулировки, используемые в опросе, должны быть понятны и однозначны, иначе люди неправильно поймут вопрос, что повлечет некорректные данные на выходе. К примеру, термин «креативность» кто-то растолкует как умение генерировать большое количество идей, а кто-то – как возможность необычно самовыражаться или ярко одеваться.
• К каждому пункту опросника предложите несколько вариантов ответов: от «полностью не согласен» до «полностью согласен» – или баллы от 1 до 5. Обязательно нужно предусмотреть наличие пункта «не знаю» или «нет информации», так как оценивающий мог не сталкиваться с проявлением отдельной компетенции у оцениваемого.
• Чередуйте вопросы о проявлении положительных качеств с вопросами об отрицательных качествах, чтобы исключить возможность ответа на автомате.
• Продумайте, как добиться полной анонимности, чтобы избежать конфликтов между сотрудниками из-за плохих оценок.

Оценка 360 градусов: рисуем полную картину сильных и слабых сторон сотрудника

В определенный момент времени каждая компания, большая или маленькая, приходит к тому, что нужно как-то оценивать персонал. Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать. Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры. А что если работа специалиста не позволяет получить четкие цифровые метрики? Или — и это бывает еще чаще — формально специалист выполняет все нормы, а вот обедает все время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Тут уже надо оценивать не количество, а качество.

Метод оценки 360 градусов может стать отличным инструментом в подобных случаях. При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон», то есть не только непосредственный руководитель, но и коллеги и подчиненные, а также сам сотрудник. Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. Если к этому списку добавить третью сторону, то есть клиентов или подрядчиков, то получится уже «оценка 540». По итогам можно сформировать картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Как составить вопросы для анкеты оценки сотрудников 360 градусов

Анкета обычно составляется в виде вопросов-утверждений и вариантов ответов для выбора.

Мы привыкли все оценивать по пятибальной шкале – не стоит использовать ее в этом случае. Мы слишком привыкли к тому, что «3» это плохо, «5» – хорошо, а «1» – совсем негодно. Придумайте другую шкалу или откажитесь от вопросов, в которых нужна цифровая оценка.

Если необходимо оценить критически важные компетенции, посвящайте им по несколько дублирующих вопросов, которые повторяют друг друга, но сформулированы по-разному. Если ответы будут разными – это будет заметно. Только не нужно располагать такие вопросы друг за другом – разбросайте их по всей анкете.

Не создавайте слишком большую анкету. Более 50 вопросов – это уже много. Во время заполнения слишком длинной анкеты сотрудник устает и начинает заполнять ее менее ответственно, в результате получим формальное участие.

Стремитесь добиться простых формулировок, используйте простые слова, не допускайте двузначности.

Откажитесь от слов «всегда» и «никогда». Это стоп-слова для опросника 360. Ни про одного человека в мире нельзя сказать честно, что он «всегда…». Думающего сотрудника такие вопросы каждый раз будут ставить в тупик.

Готовя варианты типа «Да» / «Нет», учтите вариант «Не знаю», сформулировав его более корректно: «У меня нет такой информации». Оценивая кого-то, некоторые вещи можно не знать.

Советы по составлению опросника для метода «360 градусов»

• Исключайте двойное толкование. Все формулировки, используемые в опросе, должны быть понятны и однозначны, иначе люди неправильно поймут вопрос, что повлечет некорректные данные на выходе. К примеру, термин «креативность» кто-то растолкует как умение генерировать большое количество идей, а кто-то – как возможность необычно самовыражаться или ярко одеваться.
• К каждому пункту опросника предложите несколько вариантов ответов: от «полностью не согласен» до «полностью согласен» – или баллы от 1 до 5. Обязательно нужно предусмотреть наличие пункта «не знаю» или «нет информации», так как оценивающий мог не сталкиваться с проявлением отдельной компетенции у оцениваемого.
• Чередуйте вопросы о проявлении положительных качеств с вопросами об отрицательных качествах, чтобы исключить возможность ответа на автомате.
• Продумайте, как добиться полной анонимности, чтобы избежать конфликтов между сотрудниками из-за плохих оценок.

В чём заключается эффективность метода?

В данном случае мы говорим о круговой оценке компетенций. Соответственно, получаем объективную оценку, а не субъективную, как если бы профессиональные качества оценивал только руководитель. Метод «360 градусов» позволяет получить обратную связь со всех сторон: снизу — от подчинённых, сверху — от руководителей, на том же уровне — от коллег. Опрос проводится анонимно, что способствует получению правдивых оценок.

При этом валидность результатов достигается при наличии ряда условий:

• Низкий уровень текучести кадров — если коллеги проработали вместе менее года, вряд ли они смогут уверенно оценивать профессиональные качества друг друга.

• Отсутствие авторитарного стиля управления — искренней оценке может помешать страх наказания, даже в случае соблюдения анонимности.

• Отсутствие в коллективе выраженных мини-групп «по интересам» — если они есть, то сотрудники могут договориться о том, кому завышать или занижать оценки.

• Практика здоровой критики и отсутствие тенденции построения карьеры «по головам» — чтобы не было попыток убрать неугодных или возвысить любимчиков.

В каких случаях можно использовать метод 360 градусов

1. Если нужно понять, кого из сотрудников можно продвигать по служебной лестнице. Это особенно актуально для больших компаний с разветвленной сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
2. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка 360 очень поможет.
3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. Поскольку подчиненные участвуют в оценке, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, конечно, что соблюдается анонимность.
4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель можно озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки — конечно, не называя имен.
5. Если нужно оценить не количественные показатели, а так называемые soft skills. Этому термину нет адекватной замены в русском языке. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Похожие записи:

• Что такое установление отцовства?
• В Тульской области к 2023 году завершат расселение аварийного жилья
• Всё о повышении пенсии в 2023 году: кому, на сколько и когда повысят выплаты